保险人才竞争告别“挖角”时代？ - 金融行业 - ITPUB论坛－专业的IT技术社区

wangjia

计划2004年一季度开业的中美大都会人寿保险公司近日开始在媒体大做招募人才广告，但明确表示拒绝同业人员，“全力栽培无寿险经验的营销管理专才”———

计划2004年一季度开业的合资寿险公司中美大都会人寿保险公司近日开始在媒体大做招募广告，为公司即将进入市场竞争储备人才。广告明确表示要“全力栽培无寿险经验的营销管理专才”，并于近期开始对报名人员进行甄选。而甄选的第一道关就是有无寿险从业经验。联想起此前进入北京市场的友邦保险、信诚人寿等公司在招募人才时的策略，也都是宣称不要同业人员。种种迹象似乎表明，保险业人才竞争似乎正在告别“挖角”时代。
其实，对于同业人才的正常流动，各家保险公司均无异议。从前那种成立一家公司就会在当地保险市场造成人才“震荡”，使得“老公司”人心惶惶的局面已经让人们开始厌烦。新公司成立招募人才，特别是外勤人员，拒绝业内人士的加盟就意味着必须从行业外寻找毫无经验的人进入一个对他们来说完全陌生的领域，公司就必须投入大量的人力物力对其进行专业培训。培训不仅要投入资金，更需假以时日。这对急于占市场、增份额的公司似乎太过漫长。那么最近几家新公司为何情愿花力气去培养自己的人才队伍，而摒弃了以往那种“大力挖角，快速增员”的招揽人才方式呢？有专家分析，一是以往那种靠互相“挖角”来扩大队伍和市场份额的做法，短期内“成效”显著，但并不利于其长期健康发展。“因为靠待遇留人太难，你不可能保证你给的待遇永远是同行业最高”。业内已经有为此做法付出惨痛代价的先例。此外，最近宣称拒绝同业加盟、全力培养自己销售、管理队伍的公司大多为外资或合资公司，“他们更加注重企业文化的认同以及公司已有的良好国际形象”。
据中美大都会人寿保险公司有关负责人涂开元介绍，中美大都会人寿在建立自己的营销管理队伍的时候，会严格按照既定的原则———拒绝同业人员转会加盟来执行。“目的就是不希望中美大都会人寿一成立就有其他公司的影子搀杂其中。我们需要建立一种完全属于自己公司的文化氛围和行为方式。”“因为公司的美方股东大都会人寿保险公司有着135年的历史，管理着超过3000亿美元的资产，服务于全球4000万名个人客户，是全美最大的人寿保险公司之一。它对在中国开展业务最为看中的并不是市场份额和保费收入，而是公司已经树立起来的信誉、优秀品质和形象。”
据了解，中美大都会人寿目前正在招募的人才是公司处经理。其要求的条件首先就是无寿险业务经验。目前已经有上千人报名，最后将甄选出30人，明年2月1日上岗。上岗后中美大都会将对这些毫无寿险经验的人员进行为期 18个月的专业培训，并且学习期间每月财务补助1万元。对于如此高的人力培训成本，中美大都会认为值得。“因为他们将是公司最重要的管理人员，是今后业务发展的基础。”“而在他们学成上岗之前，公司开业后将主要依靠电话和利用公司中方股东首都机场集团公司的网点优势进行销售”。
无论是眼下的中美大都会人寿也好，还是友邦保险、信诚人寿也好，以这样一种姿态进入市场，成本不可谓不高，而且会有一定的风险。但他们的观点是，“建立一支有自己企业文化，有自己销售风格的队伍，对公司长远发展，特别是公司经营理念的贯彻、服务的持续都会有很大的好处。这对保险这样一个讲求诚信，着眼长远发展的行业尤其重要。”相对于这些有外资背景的公司，一些中资保险企业在设立新的营业网点、进入新的市场时，现在往往还是靠以高薪招揽同业有经验的人员为主要的人才竞争手段，并未将自己培养、建设一支拥有自己独特企业文化的人才队伍当作一项重要的事情来重视。
其实，任何公司都不可能完全拒绝同业人才的转会加盟，人才流动，争揽英才，不仅是个人发展的选择，也是企业发展的必须。但这种人员流动必须是正常的。保险公司何时不再以“跑马圈地”为首要任务，而是潜下心来下力培育自己的管理和销售队伍，那时，保险人才才会慢慢告别短缺，“恶意挖角”的现象也才真正会慢慢消失。
“因为靠待遇留人太难，你不可能保证你给的待遇永远是同行业最高”：看来成本指导着企业的行动，长见识了